【导读】中证协修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》
4月17日，中国证券业协会修订发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（以下简称《指引》），这是该文件自2022年发布后的首次全面修订。
中证协认为，薪酬管理是公司治理的重要内容，构建科学合理的薪酬管理机制是保证行业长期健康稳定发展的基础。现行《指引》对证券公司建立薪酬管理制度应遵循的原则与目标、内控机制、基本规范提出明确要求，为证券公司建立稳健薪酬管理制度、健全薪酬激励约束机制起到积极作用。
不少业内人士告诉记者，新规中提到的绩效递延在券商行业早已普及，但“薪酬追索扣回机制”“不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励”等新提法对于部分高激励的中小券商而言，将是比较大的挑战。
“长周期考核”成为刚性要求
《指引》首先明确了薪酬管理的总体导向与基本原则，要求券商践行“金融报国、金融为民”理念，正确处理好功能性与盈利性的关系。薪酬制度的设计必须与业务风险水平及持续期限相匹配，坚守合规底线，坚决避免过度激励和短期激励引发的风险。同时，要求将中国特色金融文化理念融入薪酬管理，引导员工珍惜执业声誉、坚持廉洁从业，从而促进证券公司稳健经营和高质量发展。
在薪酬构成与治理架构方面，券商薪酬被明确划分为基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四个部分。针对绩效考核体系，《指引》突出了“长周期”与“多维度”的特征。
对董事长、高管、主要业务部门及分支机构负责人、核心业务人员等关键岗位，必须实行包含3年以上长期指标的长周期考核。
考核指标被细化为三大维度：一是体现业务功能性作用的经济效益指标。例如：经纪条线考核产品匹配度、风险揭示有效性；自营条线考核投资稳健性、逆周期布局；资管条线考核投资者长期收益；衍生品条线考核与实体企业、银行、理财子公司交易占比；投行条线考核服务国家战略情况；研究所考核产业政策解读等智库作用发挥。二是体现廉洁从业与合规质效的合规风控指标。不得仅以是否受外部处罚为唯一考量，兼顾廉洁从业、合规质效、风险管理实效。三是体现投资者保护与社会公益的社会责任指标（细化为职业道德建设、投资者保护、乡村振兴、社会公益等），并在考核中对重大合规风控事件实施“一票否决”。
建立“薪酬递延支付”和“追索扣回”
两大核心机制
《指引》要求，证券公司应当建立绩效薪酬递延支付机制，依据业务和岗位风险属性确定适用范围、标准、年限与比例，严禁通过增加福利或津补贴来规避。
其中，风险关键岗位人员必须纳入递延范围，支付年限需与业务风险持续期相匹配，支付速度不得快于等分比例，且起付时间不早于绩效薪酬归属年度（T年）之后的第2年（T+2年）。
此外，《指引》还要求建立薪酬追索扣回机制。对于违法违规或造成过度风险敞口的高管及相关责任人，公司可采取停发未付薪酬、追回当年部分或全部绩效、中止中长期激励等措施追究内部经济责任。该机制打破了“人走账清”的惯例，明确追索扣回同样适用于离职及退休人员，且相关人员必须予以配合。
同时，《指引》为防范过度激励划定了严格的行为红线，明确要求“三不”：不通过包干或人员挂靠形式开展业务；不采取直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励；不将从业人员薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。
值得一提的是，《指引》还将薪酬管理全面纳入公司声誉风险管理体系，要求证券公司切实加强薪酬相关领域的声誉风险防范。
中证协表示，《指引》适用于全部证券公司，各级子公司参照执行，人员范围涵盖与证券公司建立劳动关系的人员和领取薪酬的董事、监事。下一步，协会将持续督促行业机构落实《指引》要求，进一步健全稳健薪酬管理制度，推动行业稳健经营和高质量发展。
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